Quand il est question d’évaluer les bonnes mesures pour la promptitude à la vente, suivez-vous les meilleurs indicateurs possibles ? Comment savez-vous si vos efforts de formation font vraiment la différence ?
Si vous avez fait non de la tête ou murmuré en silence dans votre barbe, “je ne sais pas”, vous n’êtes pas tout(e) seul(e). Les leaders de la vente ont pléthore de données disponibles, mais bien souvent il est difficile de décider par où commencer, quelle information est réellement utile, et quel rapport il y a avec vos efforts de formation dans leur globalité.
Pour aider les leaders à maitriser toutes les mesures utilisées dans l’habilitation ou enablement, nous avons discuté avec la Directrice de Enterprise Enablement, Meganne Brezina, Nina LaRouche, Directrice de l’Habilitation aux Ventes chez Salesforce et April Terry, Manager Etude et Habilitation chez Planview, pour discuter des meilleures manières dont les experts en vente regardent les données métriques sur la formation.
Disons simplement que nous en avons appris beaucoup, mais voici un récap des meilleures choses à savoir sur le suivi de vos efforts concernant la promptitude à la vente.
Le modèle Kirkpatrick est toujours pertinent pour les équipes de vente
Quand il est question d’évaluer la formation, Meganne, Nina et April ont toutes utilisé le modèle Kirkpatrick pour cadrer leur conversation. Si vous n’êtes pas familier avec ce modèle, il a été créé dans les années 1950 par Donald Kirkpatrick et remis au goût du jour en 2010 pour rester pertinent pour les entreprises d’aujourd’hui. Le modèle Kirkpatrick décrit un processus à quatre niveaux qui aident les éducateurs autant que les professionnels de la formation à évaluer l’efficacience de leurs programmes de formation. Les quatre niveaux incluent :
- La Réaction : Que pensent les apprenants de la formation ?
- L’apprentissage : Qu’ont-ils appris ? L’information a-t-elle été bien retenue ?
- Le Comportement : Quels changements sont un résultat de la formation ?
- Les Résultats : Quels sont les bénéfices tangibles de la formation ou les résultats en termes d’affaires ?
Après la super présentation d’April sur le modèle Kirkpatrick, Nina a souligné que certains leaders de la vente pouvaient se retrouver au “Niveau 0” qu’elle labellise “Consommation”. Et bien que techniquement elle ne fasse pas partie du modèle Kirkpatrick, c’est définitivement une mesure fondamentale de tout programme d’habilitation. A ce niveau, les leaders en vente suivent le taux de participation aux formations et qui dévore du contenu de formation en personne, ou à la demande.
La réaction de l’apprenant est un bon indicateur d’une réussite à venir
Une fois que vous avez mesuré qui est engagé et qui consomme du contenu de formation, il est temps de demander aux apprenants ce qu’ils ont pensé de la formation. C’est là qu’on mesure la pertinence et l’engagement des participants et qu’on pose des questions sur leur satisfaction. Et il y a de grandes chances que si quelqu’un a aimé le contenu de la formation, la personne a aussi fait preuve d’un certain engagement. Mais s’ils n’ont pas apprécié le contenu, alors ils n’étaient probablement pas très impliqués et n’en ont pas appris beaucoup. Cette réaction initiale est un bon signal et indicateur que cette formation a marché. Quand il est question de mesurer les réaction, April a suggéré d’utiliser des sondages, des GIFs, et même des emojis de réaction pendant les sessions de formation via Zoom.
Apprendre est une expérience
Le niveau 2 c’est vraiment là où on peut commencer à mesurer la véritable acquisition du savoir et des compétences. Comme Nina l’a dit, “C’est là où les praticiens de l’enablement peuvent vraiment briller.” Quand on parle de formation, beaucoup de gens voient cela comme un simple transfert de connaissances, mais ce n’est que la première étape. Une expérience d’apprentissage vraiment excellente se tisse dans la complexité et se concentre sur les plus hauts niveaux de l’apprentissage au lieu de juste essayer de faire comprendre ou faire se souvenir d’un bout d’information. En fait, quand il faut poser par écrit les objectifs d’apprentissage pour n’importe quelle session de formation ou d’habilitation, Nina suggère d’éviter le mot “comprendre”. Au lieu de cela, elle référence la Taxonomie de Bloom, qui l’aide à mieux écrire les objectifs d’apprentissage qui incluent des comportements clairs et mesurables. truly great learning experience weaves in complexity and focuses on higher levels of learning instead of just remembering or understanding pieces of information. In fact, when it comes to writing learning objectives for any enablement and training session, Nina suggests avoiding the word “understand.” Instead, she references Bloom’s Taxonomy which helps her write better learning objectives that have clear and measurable behaviors.
L’apprentissage doit être le moteur d’un changement de comportement
Au bout du compte, nous offrons des programmes de formation et d’habilitation à la vente parce que nous voulons voir un changement dans le comportement des commerciaux. Donc, au niveau 4, il est temps de commencer à évaluer la performance des commerciaux et de l’équipe. Cela peut être fait de différentes manières, et l’un des exemples fournis par April était de regarder les métriques de CRM. Par exemple, si vous formez des commerciaux sur une compétence autour des emails, vous pouvez regarder les métriques en lien avec les emails pour voir s’il y a eu une augmentation des emails envoyés ou non. Une autre méthode est de réaliser une analyse des lacunes qui inclut des auto-évaluations à la fois des commerciaux et de leurs managers.
Cela prendra du temps avant d’en retirer des bénéfices.
Faire le lien entre votre programme d’habilitation et des résultats commerciaux tangibles est essentiel pour prouver la valeur de vos efforts. Nina nous a rappelé que les activités des commerciaux et les mesures de performance à ce niveau incluent des indicateurs retardés, donc il est possible qu’un peu de temps passe avant de pouvoir observer les véritables résultats d’une nouvelle initiative d’habilitation. Pour cette raison, nous utilisons souvent des métriques qui se concentrent plus sur des programmes stratégiques ou des programme de formation de long terme. Ces métriques peuvent inclure des choses comme le pipeline ou les opportunités générées, l’atteinte des ventes, un temps de rampe plus rapide, et les taux d’attrition.